为何不选其他工具？
智商测试对于行政岗位并非核心考察因素，行政工作更注重人际沟通和事务处理能力。MBTI、九型人格、16PF等测评工具虽然能分析人格特点，但不如大五人格量表全面且针对性强。霍兰德职业兴趣测试主要关注职业兴趣，不能很好地反映行政工作所需的核心能力和特质。盖洛普优势才干识别和VIA主要聚焦个人优势和美德，在行政岗位核心能力考察方面不够直接。心理健康测试可作为辅助，但不是筛选行政人才的核心要素。
科学组合3款测评工具，精准筛选高潜力行政人才，降低招聘风险，提升团队效能
行政人员需要与公司内部各个部门以及外部合作伙伴进行频繁沟通。情商高的行政人员能够敏锐感知他人情绪，调整沟通方式，更好地协调各方关系，避免冲突，营造和谐的工作氛围。例如，在处理员工福利问题或与供应商沟通合作事宜时，高情商有助于顺利达成目标。
行政工作需要细致、负责、耐心的特质。大五人格量表中的责任心维度体现了行政人员对待工作的认真程度和可靠性，确保各项行政事务准确无误地完成；宜人性有助于与同事建立良好关系，更好地协作；情绪稳定性使行政人员在面对繁琐工作和突发情况时保持冷静。
行政工作具有一定的稳定性和重复性，需要行政人员有长期投入的意愿。职业锚测试可以帮助确定候选人的职业动机和价值观，具有安全/稳定型职业锚的人更适合行政岗位，他们注重工作的稳定性和保障性，愿意在行政岗位上长期发展。服务型职业锚的人乐于为他人提供支持和服务，符合行政人员为企业和员工服务的定位。
智商测试对于行政岗位并非核心考察因素，行政工作更注重人际沟通和事务处理能力。MBTI、九型人格、16PF等测评工具虽然能分析人格特点，但不如大五人格量表全面且针对性强。霍兰德职业兴趣测试主要关注职业兴趣，不能很好地反映行政工作所需的核心能力和特质。盖洛普优势才干识别和VIA主要聚焦个人优势和美德，在行政岗位核心能力考察方面不够直接。心理健康测试可作为辅助，但不是筛选行政人才的核心要素。
先用情商测试筛选出具备良好沟通和人际关系处理能力的候选人；再用大五人格量表评估其人格特质，判断是否具备责任心、宜人性和情绪稳定性；最后用职业锚测试确定候选人的职业动机，筛选出有长期从事行政工作意愿的人。
测评结果需与行为面试相结合，通过模拟行政工作场景，如安排会议、处理文件等，验证候选人在实际工作中的能力和表现。
针对不同类型的行政岗位（如行政助理、行政专员等），积累历史绩效数据，反向优化测评工具的指标权重。例如，行政助理岗位可能更注重宜人性和情绪稳定性，行政专员岗位可能更看重责任心。
情商测试（人际沟通基础）+ 大五人格量表（特质适配）+ 职业锚测试（职业动机匹配）的组合，既能覆盖行政人员的核心能力、人格特质与长期职业诉求，又避免工具重叠浪费，是科学选拔优秀行政人才的高效方案。