七大能力维度的构建深度融合了三大国际权威研究理论成果和中国企业对管理者的关键胜任力要求，确保了测评框架的科学严谨：

1. 麦克利兰（David McClelland）的胜任力理论：锚定 “高绩效管理者” 核心特质 麦克利兰核心观点 “胜任力是区分优秀与一般绩效者的关键”，本测评七大能力对应其核心研究结论：

• 战略思考与决策力→复杂问题解决能力（优秀管理者需具备的顶层判断能力） • 领导力→影响力与变革推动能力（驱动团队突破的核心特质） • 团队建设与管理能力→人际协同与绩效改进能力（凝聚团队的关键技能） • 其余能力（问题解决、任务 / 目标管理、自我管理）均覆盖知识 - 技能 - 态度三维度，与中国标杆企业的管理者胜任力模型架构高度一致，确保评估维度不缺项、不冗余。

2. 拉姆・查兰的领导梯队理论：匹配中国管理者 “层级进阶” 需求 参照《领导梯队》中“不同管理层级需重塑核心能力” 的核心逻辑，本测评七大能力按中国企业管理层级呈现差异化侧重：

• 基层管理者（主管 / 经理）：核心评估 “任务管理 + 问题解决 + 自我管理”—— 适配中国企业 “基层重执行” 的需求，如车间主管需精准把控生产节点、解决设备故障 • 中层管理者（部门总监）：重点评估 “团队建设 + 目标管理 + 领导力”—— 匹配 “中层承上启下” 角色，如销售总监需拆解年度指标、协调产销资源、带教团队 • 高层管理者（副总 / 总经理）：核心评估 “战略思考与决策力 + 领导力”—— 契合 “高层定方向与有效决策” 职责，适配中国企业 “从做事到管人再到定战略” 的进阶路径。

3. Hogan 360 领导力模型：构建能力闭环，对标全球基准 匹配霍根模型 “自我管理 - 关系管理 - 业务管理 - 战略管理” 四大象限，七大能力形成完整闭环：

• 基础层：自我管理（管理者稳定输出效能的根基，如高压下的情绪管控） • 关系层：领导力 + 团队建设与管理能力（处理人际、凝聚团队，如跨区域团队文化融合） • 业务层：任务管理 + 目标管理 + 问题解决能力（落地业务、拿结果，如季度冲刺任务目标确定与执行管控） • 战略层：战略思考与决策力（引领长期发展，如 “双碳” 政策下的业务转型思考与规划） 。

七大管理能力及测评逻辑

每项能力均包含4-5个可观察、可量化的关键行为（参考IPMA多源评估方法），具体维度解析如下：