以上六种常用的性格人格类人才测评工具，可以分为两种大的类型：一种是类型论，一种是特质论。
DISC 、PDP、九型人格、MBTI是基于类型理论的测评，而大五人格、16PF是基于特质理论的测评。
它们之间没有明显的好坏之分，对于企业或者对于使用者来说，熟悉和擅长使用哪种工具就用哪种，哪种工具合适您企业应用实情就用哪种。如果您是初学者，我们一般建议类型论和特质论各选一种在才智网进行试用体会，类型论想简单点、直观点就选PDP或DISC，想维度稍多的选九型人格，或者更精细的MBTI；特质论选大五人格，更精细的建议选16PF。
总的来说，使用性格类测评工具，可以对员工从个性、内在特质上更多地了解，从而匹配更合适的岗位，做的人尽其才，知人善用。在项目团队中，了解每位成员性格，也便于团队和谐相处，发挥每个人的最大潜力。
对于员工个人而言，测评报告一方面能让他更好地了解自己、认识自己，促进他在人生道路上的成长。另一方面也能让他更客观的看待人和人之间性格和行为风格的差异，从而更好地理解他人。

这里讲一下PAS人才优势识别器和VIA24种人格力量测评的区别
优势识别器侧重于测量和分析个人的优势才干，提供科学解决方案；而VIA测评则更侧重于关注个人的美德、力量与长处，并利用这些人格力量来获得积极的心态、实现自我和谐。这两种工具都旨在帮助个人发现和发展自己的优势，但应用场景和侧重点有所不同。

霍兰德职业兴趣测试，60/90题，完成时间20分钟。 霍兰德教授认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
他把人群分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种人格类型。
比如一个RIA型，即得分最高的三种类型是R现实型、I研究型、A艺术型，那么这三个组合最适合什么工作呢？现实型动手能力强且谦虚细致，研究型抽象思维能力强，善思考肯钻研，而艺术型则乐于创新，敏感而有想象力，三者结合很容易想到工业设计或者建筑设计一类的工作更适合他。

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作为培训人，我们接触过各式各样的性格测试，你是如何在工作中合理使用性格测评工具的？您会推荐哪些性格测评工具，为什么？

PDP +DISC+九型人格
@陈丽 某上市生物医疗集团培训负责人

由于每家企业的实际应用情况不同，因此所使用的性格测试工具也会各不相同。根据以往我们经常用到的性格测评工具来看，比较推荐以下三种。

PDP性格测试（Professional Dyna-Metric Programs，行为特质动态衡量系统）针对人的不同特点进行形象化，并分为五种：老虎（支配型人格）、孔雀（外向型人格）、猫头鹰（精确型人格）、考拉（耐心型人格）以及变色龙（整合型人格）。

该测试的优势有三点——一是，测试时间短，测试者填写问卷时长一般不超过10分钟；二是，测试维度广，可以对测试者进行多维度的分析，包括工作风格、自我认知等；三是，测试有效性高，测评结果基本能够得到被测试者的认可。因此，这款工具常用于职业选择等场景。

DISC个性测试是国外企业常用的性格测试工具，它将与工作绩效相关的特性划分为四类——支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）、服从性（C）。

该测试同样有三大优势——第一，测试时间较短，简单可操作；第二，测试相关度高，测试内容均与工作绩效紧密关联，能够较好地判断测评人员的领导特性以及个性特征；第三，体系较为完整，该测试经过美国心理学家多年研究，已形成一套完整的解释体系，使得其相较于其它测试更为完整，主要用于团队管理、人才管理、职业选择等方面。

九型人格测试按照人的惯性思维、情绪反应和行为习惯，将人的特性分为九种：1号完美型、2号给予型、3号成就型、4号自我型、5号理想型、6号怀疑型、7号活跃型、8号领袖型和9号平和型。

它是一款简单易懂的心理学工具，受到了许多大学商学院的推崇，还作为美国斯坦福大学MBA课程的必修课之一。其运用也非常广泛，常用于团队管理、人才管理等场景。

DISC+PDP+大五人格量表
@唐楹 《培训》杂志特约通讯官

人格测评工具可以分为两大类型——

类型论，如MBTI、PDP、DISC等，这主要基于人的经验判断，测评维度相对简单，容易记忆，可以很快入门。

特质论，如大五人格、16PF、OPQ、Hogan、动机测验等，此类主要通过统计方法计算得来——使用足够多的描述人的形容词，选择量足够大的人群样本进行评价，再对评价结果进行统计分析，对相关性高的评价进行归类，从而得到一些特质和特质簇。 基于此，特质论类型的测评对个体的描述更加具体，信效度也相对更高一些。对于这两大类别的测评工具，我分别推荐DISC、PDP以及大五人格量表。

DISC与PDP有相近之处，均是对人的行为风格进行测评与解析。这两大工具广泛运用在人力资源管理中，相比于其他类型论的测评工具而言，其信度和效度均较高一些，可以提供快速准确的数据，辅助人们迅速做出决策。

大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论基础之上形成的性格测评工具。自卡特尔应用词汇学和因素分析的方法研究人格特质后，很多研究者对他的特质变量进行了再分析，发现了开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性这五个相对稳定的、相似的因素，因此研究者们称之为“大五”，而这五大人格特质在时间上以及空间上都相对稳定。大五人格特质对于工作情景中的个体行为具有一定的预测性，可以有效地预测不同职业及其工作绩效。

以上工具适合在哪些人才管理和学习发展场景中使用？

招聘+管理者培训
@陈丽 某上市生物医疗集团培训负责人

在企业人才管理和学习发展中，我们会根据测评工具的特点分别在不同场景中使用。

招聘环节：PDP性格测试

招聘面试环节中，我们会在面试前对候选人进行PDP性格测试。该测试时间较短、维度广，便于我们在面试前初步了解候选人的性格，并结合岗位需求，进一步判断候选人是否能够真正胜任该岗位，大大节省了因性格与岗位不匹配所造成的人力资源成本。

管理者培训：DISC+九型人格

管理者培训中应用较多的则是DISC和九型人格测评工具。对于新晋管理者，我们会先开展简单的九型人格课程，让其在课程中充分了解与认识自己，发掘自身个性特质。

管理者在参加培训后，还可以对自己的团队成员进行九型人格测评，以便更好地了解成员情况，并在后续工作中顺利地沟通与协作。此外，我们还会针对核心部门的管理者开办DISC个性测试培训课程，帮助他们在管理工作中根据自身情况扬长避短、提升团队绩效。

制定选拔标准+招聘参考依据
@唐楹 《培训》杂志特约通讯官

我们会在人才选拔时应用大五人格量表。

第一步，收集核心岗位人才性格测评数据，结合绩效表现情况，分析绩优人员特质，并依据特质的重要性设置门槛值，建立关键岗位的人才选拔标准。

第二步，在招聘面试中，将测评结果作为参考依据，供面试官综合判断，做出用人决策，有效提升招聘效率，减少人力、物力资源的浪费。

此外，我建议将DISC、PDP一类的类型论测评工具，用于提高自我认知和促进员工之间的交流，能够在团队组建以及加强团队之间的合作性与互补性方面起到良好的作用。

领导力培训+日常沟通+关键人才培养
@鲍贤静 边城体育人才发展高级主管

在过往的培训实践中，我曾用过DISC、大五人格等性格测评工具，它们分别对应着不同的使用场景。

DISC测评工具：领导力培养+日常沟通

DISC测评工具可用于领导力培训或者日常的工作沟通中，便于对员工进行针对性管理。

例如，通过该测试，我们可以对内部人员进行个性识别与梳理，以运用合适的方式方法与之沟通协调。而在安排工作时，也可以结合员工的性格特征进行分工，例如安排D型（支配型）员工与C型（谨慎型）员工相互配合开展工作。

大五人格：关键人才培养

我们还会运用大五人格挖掘组织内重要人才的个性特质，帮助提升整个组织的能力。

企业如何将这些测评结果应用于人才管理与培养实践中？

不可盲目“崇拜”，需结合实际情况使用
@陈丽 某上市生物医疗集团培训负责人

我认为，测评分析结果在人才管理和培养实践中更多起到锦上添花的作用。我们不能通过一次测评结果直接定义员工的性格是否与岗位匹配，还应通过工作绩效、行为态度等因素进行综合判断。

同时，性格测评只能反映员工在某一阶段的情况，测评结果并非一成不变，员工在刚入职、入职一年、入职三年的测评结果是不同的。

举例而言，在面试中，我们通常会用到PDP性格测试面试市场专员岗位。根据岗位特征与需求，该岗位需要具备较高“孔雀”特质的员工，但面试过程中测评了一位候选人的“猫头鹰”性格较为明显，而“孔雀”性格较弱，但从以往的工作经历以及面试情况来看，这是一位优秀的候选人。经过多方评估，我们最终选择留用。

在此后的工作中，该员工不仅能将工作内容完成得非常出色，其表达能力也十分优异。后来，当其晋升后，我们再次进行DISC测评，发现两次测评结果有所差异，之前较低的“孔雀”特性反而有所增加，验证了性格测评具有一定时效性。因此，我们需要结合实际情况，综合使用和评估测评工具。

作为参考依据，针对性培训员工
@唐楹 《培训》杂志特约通讯官

在人才发展中，我们可以将测评结果作为人才培养的参考依据，深入分析员工行为和倾向性的差异，从而提供针对性培训，促使员工训后发生行为上的改变。

譬如，在管理人员的培训项目中，我们会在制订培养计划之前通过性格测评、调研访谈等方式，对管理人员进行综合评估。我们发现有些管理人员的测评结果显示其在抗压性、情绪管控维度得分较低，这意味着他们在面对突发事件时，情绪容易显露，会造成团队气氛压抑、员工不敢表达自己的想法。基于调研结果，我们提供了情绪、压力管理等课程，并在后续的培养中持续跟进评估，直至改善。

除此以外，通过一定数量的性格测评报告，我们还可以提炼组织成员的群体特征，明确企业需要何种特性的人才。